怎么快速的招到销售人员？

这个问题很有意思，我来尝试着回答一下：
在各类岗位中，销售、客服、一线操作员（比如工人）离职率最高；

一、离职原因如下：
1、基层工作压力大辛苦：

销售有业绩压力，客服有被客户责难、内部协调难的压力，操作员劳动量力大的压力；

2、工作环境差：

销售可能需要东奔西跑（甚至出差）、客服可能天天沉默在电话中（辐射大）、操作员处于机械或者流水线之中（噪音、气温等）
3、基层员工收入又相对微薄，可能需要经常加班，有些是盼着加班多拿点加班费，有些是有加班没加班费；
此外销售人员是处于整个公司信息渠道最冗杂的岗位类别，同行业情况及整体社会环境的情况，会有多渠道得知很多的感性信息（客户、同行、上级等）同时销售一般都是底薪+提成。所以基本公司的多少，销售指标的高低、提成点的多少和获得提成的方式的变化、管理手段的调整对他们收入有着立竿见影的影响。
废话说了这么多，说说怎么快速的招到销售人员！
1、确定合理的薪资范围和薪资结构：销售对收入尤其敏感，合理的（尤其是有竞争力的）底薪和提成点（包括提成获得方式）可以非常有效的提高销售人员招聘的效率。
想想有多少销售岗位的候选人，面试通过后是因为薪资谈不拢而放弃入职的。
2、良好的企业内部环境：
（1）畅通的晋升通道，销售人员可以通过自己的努力获得职位上的提升（包括薪资）
（2）良好的内部培训，包括销售技巧和方法的培训、产品知识的培训，有多少销售人员其实销售水平很差，对公司的产品卖点和合适的销售商都不明确。
（3）公平良好的环境，这个不想多说了，自己脑补。
以上几点高大上啊！其实总结起来一句话，优秀的雇主品牌影响力。宝洁、联合利华………………外企都在大量的招聘销售啊，怎么会排队面试的一波一波的，还在网上煞有介事的交流面试经验呢，雇主品牌在那儿放着呢。大家都知道，进了这样的企业，收入有保证啊，个人能力有提升啊，说出自己在那个企业工作倍儿有面子啊！！！！
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好了我知道你想说什么，以上的我们公司都不健全啊，现实做不到理想状态啊，我就是HR小兵这些东西那是我能做主的啊，而且真做到了，还要HR干嘛啊！！！！
下面说说，苦逼的HR小兵到底能做什么实际的事情。
1、拓展招聘渠道：
常言说的的好鱼有鱼路、虾有虾路，找到合适的招聘渠道是我们能做的，现在网络发达了，智联、前程估计是必备的吧，高端点的开个猎聘，还有一些小众网站，比如：大街网、若邻居网，嘀咕网，当地的招聘网站等等。
选择合适的网站投递合适的岗位，一般的销售人员，智联、前程都要挂吧，一些小众的，如果花费不多（有些是免费的）能挂也挂，高端一点的专门放猎聘等渠道，只做到以上几点还差的远呢。
（1）你要重点分析你的行业的销售人员他们一般从哪里得到招聘信息的。有么有这个行业的招聘网站（我是润滑油行业的，我们就有润滑油人才网这样的行业招聘网站）
（2）借用现有的人脉关系得到更多的信息，比如内部推荐，我们企业销售人员推荐销售人员，成功了给100，试用期过了再给200；
（3）借用面试者提供更多信息，有些人，面试的不错但是各种原因来不了，拜托给推荐个人呗，有些人面试通过了，来入职了，拜托把你们原来公司的花名册（销售人员通讯录）借来看看呗。
（4）融入他们的圈子，我曾今为了招聘一个法务，连续加了好几个律师的QQ群，也获得了好几个候选人的信息。
（5）其他可以尝试的招聘渠道：
a、看看弄个微信招聘客户端；
b、不同企业HR之间互相推荐推荐，这个人HR觉得不错，但是用人部门没看上，推荐给其他企业的HR也算是资源互通有无了；
c、尝试去去现场招聘会（不过这个效果现在越来越不好了）
d、让智联前程推荐，据我了解，前程、智联对接你的销售人员，自己有权限从后台调阅文件的，有些跟他们混的熟的HR，甚至可以要求，他们自己从后台搜多少份差不多的简历发给我。（当然他们搜索是很敷衍的，毕竟他们也不了解企业真实情况）
e、如果要求不高的搞搞校园招聘，尤其是不是那么有名的院校；
f、猎头或者劳务服务商：我曾经接过一个电话，他们作为小猎头公司，专门招团队，给了要求他们负责配置一个团队给你（3—10个人）有专门的打包价还有保质期（保质期内有人离职还可以免费给你补齐）
总而言之一句话——扩大信息传播面，让更多的人获得招聘信息，让更多的能投递我们的岗位，有候选人的积淀，才能为候选人到访和面试通过人数、前来报到的人数增加贡献；

2、提升招聘的技巧；
（1）简单明朗的表述所招聘岗位的关键信息（如论是优势信息还是劣势信息）岗位是干什么的，工作内容涵盖哪些，销售渠道是什么，工作地点在哪里（是否需要出差），薪资结构是什么，薪酬区间值大致范围，企业的优势和行业地位。有些企业岗位职责搞得复杂的不得了，不知道的还以为招聘销售总监或者营销副总呢，有些企业岗位职责写的很简单，一看就觉得公司很low。
有些企业会刻意的掩盖劣势信息：比如需要出差，每周上六天班，不缴纳一金等。我觉得没必要，这些东西现在不说，电话邀约、现场面试的时候人家也会问，反而降低招聘效率。感觉投递了一大堆简历，实际愿意接受这个岗位的有效人员，比例极低；

（2）提高面试的技巧和甄别水平：
a、邀约的技巧：电话邀约做的好，一来可以坚定面试者前来面试的决心（多少人接了邀约电话，就干脆不想来面试了）；二来基本的把握面试者的层次（一听就水平极差的干脆就不用约了）
b、现场面试的技巧：有些面试官巴拉巴拉问了半个多小时，什么关键信息都没掌握，有些面试官三言两语，切中要害能准确的判断这个销售人员的大致水平。提高面试的技巧便于自己面试的时候效率高，替身甄别水平便于将候选人推介给用人部门面试时，通过率高。这样无疑就加快了招聘效率。同时面试官水平高，可以让候选人觉得公司的综合素质非常高，对这个企业的观感就很好。（比如有个面试人，被我们公司人事总监面试后对总监大为倾倒，说只要公司要我，工资什么的都好商量）

（3）提升“忽悠”和“画大饼”的能力，为什么和面试技巧和甄别水平分开来列呢，因为我始终觉得这个玩意儿太假，甚至有悖于人事的正直操守。同时当你“忽悠”和“画大饼”的时候，基本这个人是面试通过了，进入后续阶段——薪酬和入职谈判。

（4）人才库的构建，之所以放在最后说，是因为这个有点慢，属于厚积薄发的方式。但是牛叉的人才库的确可以是你提升招聘的效率的有力武器。以前面试的时候，如果你面试没通过，素质高的HR在反馈的时候会说：“您好，我们进过评估，您目前状况恐怕跟我们招聘的岗位不太匹配，我们已经将您的简历放入公司的人才库中，衷心希望以后有何您合作的机会，谢谢”看看多么的专业（虽然这这话说的多半是敷衍你的）。

人才库的作用：
a、快速的找到合适的候选人，省去了简历搜索的时间；
b、若干个候选人，可以进行挑选；
c、人才库的候选人质量比现场简历搜索的质量高的多的多；
d、人才库的候选人多半之前接触过，省去了介绍企业，拉近关系的时间；
e、背调方便，有些候选人确定后，boss会不放心，要你对这个人做个背调，如果你傻不拉几的打他留在简历上的证明人的电话，或者直接打那个公司的HR的电话那就太low了，如果人才库有同公司的人那就方便多了，对吧。

人才库的来源：
a、之前通过面试但是因为客观原因没来的人：比如候选人通过了面试，也能接受公司提供的薪资福利待遇，但是老婆怀孕马上要生了，不能入职；在准备一场考试，现在不能入职等等等。。。。正是当前奇葩的不能入职的理由，恰恰是人才库的主要来源；
b、之前经过面试处于备选状态的人：比如候选人来面试过了，但是领导也说不上满意，也说不上不满意，就喜欢写个“备选”，备着备着人家也找到工作了，这种人也是人才库的来源；
c、竞业品牌的员工花名册：还记得上文说过的吗，同行入职提供一个原单位的花名册呗…………
d、日常发现的合适的简历：有些岗位为了保证招聘到位，及时候选人通过面试，接受公司的薪资福利但是在等待入职的过程中，为了避免候选人毁约，还是会在这个过程中继续搜索或者查看简历甚至还会电话沟通一下，这类人简历已经下载了（反搜简历要花钱的）那么放入人才库；

说了那么多，连“画大饼”这种办法都说了，其实也想证明，招聘没大家想的那么容易，能为公司招到合适的人，是HR非常有成就感的事情。有多少HR跟我说，妈的以后换工作打死不接触招聘模块了。。。。。。哈哈哈

罗里吧嗦的讲了那么多，希望能对你有一丢丢的帮助。感谢看完。。。。

谢邀

如果仅仅是针对面试到场率低的话，需要加强这几个方面的工作：

1、企业品牌

2、薪酬吸引力

3、公司规范性、发展空间介绍是否到位

4、面试通知后到面试前的沟通（如公司介绍网址、官网、职位介绍、面试通知的规范及是否到位）

此外，还要注意筛选的简历是否明确是销售方向的求职人员？在简历筛选阶段也要进行一定控制，不要为了好招人就什么人都通过简历筛选，有的人明明没有兴趣做销售，却通知别人参加，到场率自然低